El contrato de trabajo de grupo: el grupo como unidad vinculada personalmente, con un fin o interés reconocible y económicamente relevante

En autos sobre despido, el Juzgado de Instancia aceptará la pretensión empresarial al considera que no puede atribuirse al recurrente la condición de trabajador fijo discontinuo, ya que lo realmente suscrito es un contrato “de grupo” entre la demandada y el jefe de éste, que ha concluido válidamente al terminar su objeto. Disconforme, el trabajador formula recurso de suplicación por infracción de lo dispuesto en el artículo 16.4 del ET, en relación con el artículo 11. b) del Convenio Colectivo del Sector Agropecuario. La Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Navarra, de 20 de enero de 2017 (JUR\2017\44704), desestima el recurso confirmando que la inexistencia de relación laboral entre el trabajador y la empresa demandada. Resolución que cuenta con un Voto Particular en el que se señala que “Mediante la figura del trabajo en grupo el empresario evade fácilmente el orden normativo de la relación laboral y el derecho a la permanencia y continuidad del vínculo que para el trabajo fijo discontinuo reconoce al actor al Art. 15.8 ET y 11 b) del Convenio Colectivo del sector Agropecuario”

La participación sindical en las decisiones empresariales y su influencia en la gestión del cambio laboral

Acorde con una visión dinámica de la negociación colectiva y una perspectiva más democrática de las relaciones laborales, consideramos como hipótesis que una participación de los representantes de los trabajadores en decisiones de cierta relevancia en la gestión empresarial, de forma consensuada, podría redundar tanto en beneficio de la propia empresa como de los trabajadores. Especialmente en lo que se refiere al objetivo de anticiparse a la necesidad de cambios laborales y su gestión. Los mecanismos de consulta y negociación previstos legalmente en los procesos de cambios laborales (movilidad funcional, geográfica, modificaciones de condiciones de trabajo, reducción temporal de la jornada, suspensión temporal de contratos de trabajo y extinciones colectivas) permiten la participación de los representantes de los trabajadores en la gestión del cambio una vez tomada la iniciativa por la empresa de activar dichos mecanismos ante una necesidad de adaptación ya presente. Tienen que gestionar, por tanto, una situación ya dada en la que poca o ninguna posibilidad han tenido de influir en su evitación.Having in mind a dynamic view of the collective bargaining and a more democratic perspective of the industrial relations, we consider that the consensual participation of workers’ representatives in decision-making processes of certain importance regarding the business management could benefit not only the company, but also the employees. More specifically, it would help prevent the need to make managing changes in the company. Consultation and bargaining mechanisms regulated by law in the managing change processes in the company (functional and geographic mobility, changes in working conditions, temporary reduction of working hours, temporary suspension of employment contracts, and collective terminations) allow workers’ representatives to participate in the management of the changes once the company takes the lead to activate such mechanisms to meet a need for adaptation that is already present. Therefore, they must confront a situation which they had little or none possibility to avoi

La nueva comisión consultiva nacional de convenios colectivos y su reglamento 2012

El presente estudio aborda las novedades más señaladas del reciente desarrollo reglamentario de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, órgano que resurge renovado tras la reforma laboral de 2012. Su actual configuración legal hace que confluyan en su diseño elementos que inciden con trascendencia en su naturaleza jurídica, carácter con el que actúan sus miembros y el procedimiento para la conformación de su voluntad. Diseño que se lleva a cabo a nivel legal, que atrae hacia su campo regulador el núcleo esencial y configurador de este órgano, desplazando así del ámbito reglamentario el margen de regulación. La clave de su reformulación gira en torno a un eje principal: la novedosa atribución de funciones decisorias a la Comisión; de órgano de encuentro y colaboración entre los agentes sociales y el Estado, y de promoción de la negociación colectiva. Pasa, además, a tener encomendada la función de decidir sobre la inaplicación singularizada de condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo conforme al procedimiento regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Ello obliga a replantear cuestiones hasta ahora asentadas desde el plano dogmático, como su naturaleza jurídica, la determinación del tipo de actividad que desempeña la Administración pública en la Comisión, la fórmula para integrar concretos grupos sociales, el procedimiento para llevar a cabo sus funciones, y los efectos sobre los interesados, entre otros, a lo que habría que añadir la necesidad de encuadrar el reglamento de la Comisión entre las categorías posibles que, por sus efectos, nos trasladan al espinoso deslinde competencial entre el Estado y las Comunidades Autónomas en materia de ejecución de la legislación laboral.The present study addresses the most mentioned novelties of recent regulatory development of the National Advisory Committee on Collective Agreements, organ which remerges renewed after the labour reform of 2012. The key to its reformulation revolves around a main axis: the new allocation of decision–making functions to the Commission; organ of meeting and collaboration between the social partners and the State, and promotion of collective bargaining. It becomes, in addition, have entrusted the role of deciding on the inapplicability of the singular of working conditions provided for in the collective agreement according to the procedure regulated in the Statute of workers. This forces to rethink issues until now seated from the dogmatic plane, as their legal nature, the determination of the type of activity that public administration plays in the Commission, the formula to integrate specific social groups, the procedure for carrying out its functions, and effects on stakeholders, among others, to which should be added the necessary

Revisiones salariales de 2009 y reducción del índice de precios al consumo en la actual crisis económica: Sentencia de la Audiencia Nacional, de 21 de mayo de 2009

La Sentencia de referencia estima íntegramente la demanda, distinguiendo la presencia de dos tipos de pactos en el artículo 50 del convenio citado: por un lado, un pacto de incremento para los salarios de 2008 �recogidos ya en las tablas salariales equivalente al previsto por el Gobierno para el IPC más medio punto, es decir, un incremento del 2,5 %� que, según la sentencia, no constituye un anticipo que a final de año haya que ajustar al IPC real de 2008 porque la voluntad de las partes ha sido fijar ese incremento como tal aumento salarial y no como anticipo ajustable. Por otro lado, considera también que en el citado artículo �inciso final� se contempla un pacto de revisión hasta el IPC real de cada año, más medio punto, que no se aplica a los salarios de 2008, sino al incremento previsto para 2009, es decir, el 2% más medio punto. Lo que resulta de interés en el razonamiento jurídico es que interpreta la cláusula de revisión salarial como un pacto aplicable exclusivamente a supuestos de incremento, es decir, sólo para el caso de que el IPC real a final de cada año sea superior al que se ha venido aplicando durante ese año, y no para el supuesto en el que, como ha ocurrido, el IPC real sea inferior al que las partes tomaron como referencia. Para llegar a esta conclusión, se combinan varios criterios legales de interpretación de las normas y de los contratos. Con ocasión de esta reciente sentencia sobre una materia de suma actualidad, podremos plantear algunas de los problemas jurídicos que la actual crisis económica que nos aqueja ha originado en torno a algo tan esencial para la mayor parte de la población como es el pacto colectivo sobre los salarios y las cláusulas de revisión salarial

La indemnización por extinción del contrato de interinidad. Cambio de doctrina del Tribunal de Justicia Europeo

El Juzgado de los Social número 33 de Madrid plantea al Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial que tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, de 18 de marzo de 1999, anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. El TJUE, constituido en Gran Sala, en respuesta a la cuestión planteada, declara que “La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, cele-brado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el térmi-no por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”

Derechos colectivos y de representación de los trabajadores no asalariados

Todo medio o instrumento colectivo de defensa de intereses comunes de cualquier grupo de individuos, sólo será idóneo y eficaz si su configuración y características se ajustan a las de los que integran dicho grupo; sólo será apto si los sujetos a los que se destina pueden realmente, con alguna garantía de éxito, tutelar sus intereses. Los actuales derechos colectivos laborales — básicamente sindicación, negociación colectiva y medidas de conflicto colectivo— si han perdurado en el tiempo y se han consolidado, desde sus inicios a la actualidad, ha sido precisamente, entre otras razones, por haber sido (auto)configurados en función de las necesidades comunes del grupo de personas interesadas en los mismos —los trabajadores—. Este mismo argumento es igualmente aplicable a otros ámbitos no laborales, a la sociedad en general y sus individuos. Se necesita, en todo caso, aislar o diferenciar un grupo concreto de personas que comparten una misma situación e intereses en común, analizar sus características y necesidades para, después, desde un plano jurídico-positivo, valorar cuáles serían los medios colectivos de tutela que podrían utilizar, de los existentes en el ordenamiento o de lege ferenda. Aquí pretendemos acercarnos, en función del tipo de trabajador autónomo de que se trate, a los diversos instrumentos colectivos contemplados actualmente en nuestro ordenamiento jurídico con que podrían tutelar sus intereses derivados de su trabajo personal en la actividad que desarrollan, desde el punto de vista de su idoneidad. Las (aisladas) normas que contemplan el trabajo autónomo, lo hacen desde un punto de vista unitario —por diversas razones que no son el momento de exponer—, sin que diferencien diversas formas de prestación del trabajo en régimen de autonomía. Pero en materia de derechos colectivos, por la razón que indicábamos supra , un tratamiento conjunto puede incidir negativamente en la eficacia e idoneidad de los mismos instrumentos colectivos, lo que a la postre podría suponer una insuficiente tutela de intereses que con ellos se pretende conseguir. A estos efectos, la distinción que nos parece esencial es la que debe efectuarse entre la tradicional figura del trabajador autónomo por cuenta propia —ya sea en actividades clásicas o en las novísimas derivadas del uso de las nuevas tecnologías— y el trabajador autónomo por cuenta ajena o, como se le viene denominando entre nuestra doctrina, «dependiente económicamente». De estas dos figuras, la primera ha sido el referente en las normas que han regulado algún aspecto del trabajo autónomo, porque al momento de elaborarse dichas normas, era la forma de trabajo autónomo predominante. Esto mismo ha ocurrido con la ordenación jurídica de medios colectivos de organización y tutela de los intereses de los que pueden valerse los autónomos: se dirigen a un tipo concreto de prestación de trabajo en régimen de autonomía —por cuenta propia— que, por ello, no resultan adecuados para la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores autónomos por cuenta ajena, o dependientes. Los intereses de éstos se encuentran más próximos a los de los trabajadores subordinados, por lo que, probablemente, los instrumentos colectivos laborales resulten idóneos para la defensa de los intereses de unos trabajadores cuyas características se asemejan, en cierto modo, a aquellos primeros trabajadores que prestaban su trabajo no asalariado en régimen civil de arrendamiento de servicios